De komende 20 jaar gaat er veel veranderen. De zorgvraag wordt groter, terwijl de beroepsbevolking onvoldoende meegroeit. Bij ongewijzigd beleid wordt de zorg onbetaalbaar. Aveleijn staat voor de maatschappelijke opgave om de zorg anders te organiseren om ook in de toekomst bij te kunnen dragen aan leven vol betekenis voor onze cliënten.

Het anders organiseren van zorg richt zich ook op een (mogelijke) verschuiving van de inhoud van het vak van onze agogische medewerkers. Hoe kunnen we voor de medewerkers toch het zorghart blijvend laten kloppen in de nieuwe context? We willen juist in deze dynamische tijd vol veranderingen goed voor onze medewerkers blijven zorgen.

Programma Goed werkgeverschap

De kwaliteit van onze medewerkers bepaalt voor een groot deel de mate waarin onze cliënten een betekenisvol leven kunnen ervaren. In de huidige situatie, waar we te maken hebben met krapte op de arbeidsmarkt, is het kunnen blijven aantrekken en behouden van goed gekwalificeerd personeel een van onze belangrijkste opgaven.

Daarom zijn we gestart met het strategische programma Goed werkgeverschap. In 2023 is het programma beschreven aan de hand van vier thema's die we in 2024 verder vorm gaan geven.

1. Instroom.
2. Professionalisering.
3. (Persoonlijk) leiderschap en sociale innovatie.
4. Behoud van medewerkers.

Capaciteitsmanagement

In 2023 hebben we de uitgangspunten van capaciteitsmanagement geformuleerd:

• Vaste en vertrouwde zorg en ondersteuning
• Goed werkgeverschap
• Roosteren is een vak
• Informatiesturing en het goede gesprek

We willen onze personele capaciteit optimaal inzetten en de samenwerking tussen locaties bevorderen. Er zijn binnen het project capaciteitsmanagement drie werkgroepen ingericht: capaciteitsbeleid, roosterbeleid en instrumentarium.

In 2023 zijn we begonnen om per locatie de benodigde basis personele inzet in kaart te brengen.

“We hebben bij wijze van proef voor één cliënt heel goed gekeken welke ondersteuning zij graag wil en nodig heeft. Daarna zijn we gaan kijken wie haar deze ondersteuning het beste kan geven. Het viel ons op dat we eigenlijk heel veel dingen voor de cliënt doen, die zij ook zelf zou kunnen of waar het netwerk iets in kan doen. Vanuit onze goede bedoelingen en routines, is de cliënt eigenlijk afhankelijker van ons dan we willen.”

Herijking functiehuis

In 2022 zijn de functiebeschrijvingen van medewerkers in het primair proces opnieuw beschreven. Daarmee is het voor medewerkers nu overzichtelijker waar je verantwoordelijk voor bent. In 2023 leidde een onderzoek vanuit de bezwarenprocedure tot een uitbreiding van de functies in het primair proces. De functie Medewerker Dagelijks Leven Plus is toegevoegd en daarmee is de Fase 1 van de herijking van het functiehuis afgerond. In 2023 is fase 2 gestart en zijn we aan de slag gegaan met de functies voor de afdeling Zorg Ondersteuning en Behandeling (ZOB) en de andere functie binnen het primair proces. Een eerste ontwerp is gemaakt en er is een plan van aanpak opgesteld. In januari 2024 bieden we de nieuwe profielen aan de collega’s aan.

Verzuim

Het gemiddelde verzuim over 2023 is 6,30%. Dat is een daling van een half procent ten opzichte van 2022, toen het gemiddelde verzuim 6,82% was. Daarmee is het verzuim bij Aveleijn lager dan gemiddeld in onze branche. (Dat is 8,11% in 2023, bron: Vernet). Ook de meldingsfrequentie is gedaald in 2023. Deze wordt gemeten over een periode van 12 maanden en is 1,26 in 2023. In 2022 was dit nog 1,43. De meldingsfrequentie in de branche is 1,23.

Recruitment: Nieuwe medewerkers aantrekken

Aveleijn staat voor de uitdaging om goede medewerkers te vinden, aan te trekken én te behouden. Hierbij is het recruitmentproces een belangrijke schakel die bijdraagt aan het positioneren van Aveleijn als aantrekkelijk werkgever. In 2023 zijn we gestart met de Kandidaatreis. Dit is de weg die een potentiële nieuwe medewerker aflegt tijdens de zoektocht naar een baan. Door in te zoomen op de verschillende fasen van deze reis en de contactmomenten tussen de kandidaat en Aveleijn, zien we waar ruimte voor verbetering zit.

Eén van de verbeteringen is dat we in 2024 gaan werken met een module werving en selectie in Afas. Het voordeel hiervan is dat de sollicitant minder administratieve handelingen hoeft te doen en dat Aveleijnbreed kunnen kijken naar geschikte plekken. Dit vergroot de kans op goede en snellere matching.

Leren van vertrekkende medewerkers

Als medewerkers vertrekken bij Aveleijn zijn we benieuwd waarom ze vertrekken en wat we hierin te leren hebben. Er zijn in 2023 221 medewerkers vertrokken, waarvan 205 werkzaam waren in het primair proces. Hieronder de vertrekredenen:

Vertrekkende medewerkers geven wel aan zeer tevreden te zijn over Aveleijn als werkgever. Dit komt vooral door de ontwikkelingsmogelijkheden die Aveleijn biedt. Van de 101 gesproken medewerkers geven maar 18 medewerkers aan minder tevreden te zijn. Dit wordt dan veroorzaakt door wisselingen van managers, niet nakomen van gemaakte afspraken en niet gehoord gevoeld bij problemen in de samenwerking met anderen. Een enkele keer wordt agressie van de doelgroep genoemd als reden van vertrek.