4.1 Ervaringen van medewerkers
Medewerkerstevredenheid
We willen weten hoe medewerkers hun werk ervaren. We onderzoeken dit doorlopend door medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO) bij locaties en afdelingen. Teams kunnen op elk moment zelf aan de slag met de uitkomsten. Eens in de twee jaar analyseren we alle gegevens om als organisatie van te leren. In 2021 blijkt uit deze analyse dat:
Medewerkers
trots
zijn om bij Aveleijn te werken. En betrokken zijn bij de cliënten en de organisatie. Medewerkers staan achter de missie en willen graag bij Aveleijn blijven, ondanks dat salaris als verbeterpunt genoemd wordt.
Medewerkers tevreden zijn over de leidinggevende.
De leidinggevende heeft een grote rol in het uitdagen van het team. Ook hier zien collega's een kans om het nóg veiliger te maken de leidinggevende aan te spreken op gedrag.
We ons nog kunnen ontwikkelen op elkaar aanspreken en elkaar actief op blijven zoeken in bijvoorbeeld ambulante teams.
“Ik vind dat we als team niet altijd een team zijn, dat komt ook door onze solistische functie. Ik vind het lastig soms om niet de directe nabijheid van een collega te hebben, ik moet altijd bellen of een afspraak plannen.”
Er een sociale, veilige werkomgeving is waarin collega's prettig
samenwerken.
Aveleijn
hoger
scoort op tevredenheid dan gemiddeld in onze branche.
Medewerkers bevlogen zijn, autonomie en ontwikkelruimte ervaren in hun werk.
“Het is superfijn dat je naast het werk jezelf ook kan blijven ontwikkelen, waardoor je zelfverzekerder bent en dus een betere rol kan uitdragen.”
Lokaal verbeteren
We zijn trots op de mooie organisatie brede resultaten. Het laat zien waarom mensen graag bij Aveleijn willen werken. Om die redenen lukt het ons nog steeds om ook in deze krappe arbeidsmarkt personeel te vinden. Dat is goed om te weten, maar we vinden het MTO vooral belangrijk omdat het inzicht geeft in waar we lokaal kunnen verbeteren. De afdelingen en locaties gaan met elkaar met de eigen uitkomsten aan de slag.
Annette: “Bij ons leefde het MTO maar matig. Een vragenlijst en dan gaat een manager met de uitkomsten bezig, althans zo ging het tot voor kort. Om hier verandering in te brengen is elk team met zijn eigen creatieve sessie aan de slag gegaan met een verbeterpunt uit het MTO. De opgedane inzichten werden aan alle teams gepresenteerd in een pitch, en elk team formuleerde een teamdoel. We bespreken dit teamdoel in onze overleggen. Het was leuk, anders, en iedereen werkt aan een doel. We hebben met de best practise methode gekeken wat goed heeft gewerkt. Ook dat was waardevol!”
Enkele succesfactoren die hieruit naar voren kwamen waren:
- Samen leren: de inzet van de creatieve opwarm oefening was nodig om los te komen uit vaste kaders, om het gevoel te geven dat niets gek is en dat elke inbreng waardevol is.
- Lef: de moed om buiten de gebaande paden te gaan en uit je comfortzone te stappen, te experimenteren.
- Tijd maken: daarom werd er voor elk team tijd gemaakt om deze sessie te doen.
- Interesse tonen: de manager is oprecht geïnteresseerd waar medewerkers mee komen.
- Maatwerk: elk team kon zijn eigen accenten leggen, er werd niet alleen uitgegaan van de MTO gegevens maar vooral op wat het team daarover aangaf.
In 2022
De centrale aandachtspunten uit het MTO hebben we opgenomen in ons jaarplan 2022.